宋志平：两年内把职业经理人制度“彻底地建立起来”

7月10日，国内唯一的“双料董事长”中国建材集团（下称中建材）董事长、国药集团董事长宋志平在北京接受记者采访时表示，从今年开始，希望通过两年时间把中建材的职业经理人制度“彻底地建立起来”。

近年来，随着国资委推进央企市场化改革，其中，配合董事会制度的逐步推广，通过引进职业经理人制度来改革央企内部治理结构，已在多家央企内部实行。

宋志平曾向国资委有关领导反映，董事会解决决策人员来源和机制问题，但只解决了央企市场化的一半问题，“另一半就是要解决执行层的职业经理人制度。”

“如果我们能过这一关，企业就能做强做优，就能成为世界一流，如果过不了这一关，我们则有可能在市场面前再打败仗。”宋志平表示。

不过，至今为止，还没有一家央企建立真正意义上的职业经理人制度，面对一些难以改变的因素，体制与人才仍走在漫长的改革路途上。

宋志平也坦承，职业经理人员怎么选聘，怎么发挥作用，如果干得不好怎么退出，“这些都是我们要一一解决的问题”。

虽然进展艰难，但国资委依然在努力提高央企经理人市场化招聘比例。据国资委企业改组局副局长郭小伟透露，最近，国资委和中组部正在制定一个新条例，使董事会在用人方面进一步市场化。

中建材“野心”

两年内建立彻底的职业经理人制度，在外界看来，算是中建材在公司内部结构治理改革上的一大野心。

目前，央企改革已步入深水区，面临一系列改革难题。宋志平坚信，引入职业经理人制度，就是破解了央企改革的一大难题。

宋志平透露，中建材正在请中介机构细化完善公司的职业经理人制度，在职业经理人的操守、业绩能力、待遇、退出通道等方面做出制度性安排，“把过去在这方面的探索进一步制度化”。

中建材的职业经理人主要有三种来源，一是内部培养，二是通过猎头公司招聘，三是在联合重组中由一些被重组企业的管理人转化过来。

例如，中建材旗下南方水泥等主要子公司的负责人，就是通过市场渠道招聘而来的职业经理人。去年，在中组部和国资委的安排下，中建材的总会计师一职通过全球招聘选定。

之所以下决心推行职业经理人制度，宋志平的理由是，在过去几年，职业经理人对公司的发展起到了非常大的作用。“在建材这样一个充分竞争、附加值相对较低的行业，中建材在央企117家净利润排16位，营业收入排前30名，和职业经理人的功劳分不开。”

宋志平认为，职业经理人制度还有助于减少外界对央企高管薪酬的质疑。“大家有时候诟病央企，说收入太高。其实央企高管人员的薪酬，无论和外资还是和民营企业相比，都不算高，但是大家为什么还有意见？因为你的经理人不是职业化的，不是公开选聘的。”

在央企，管理人员的升迁与“一把手”的用人特点密不可分。宋志平有一个用人特点，“让年轻人早点进入领导岗位”。

这与宋志平本人的职业经历密不可分。宋志平担任北新建材副厂长时才30岁，36岁升至厂长。“由于比较早地进入领导岗位，使我学习积累了不少管理知识和领导经验，为后来出任更大的企业领导打下基础。”

半市场化

虽然引入职业经理人制度破解了央企改革的一大难题，但是，在央企推行真正的职业经理人制度，本身就是一个难题。

神华集团有限责任公司副总经理凌文是国资委实施职业经理人制度的一个样本。据本报记者了解，2001年，中组部在探寻人才制度市场化的初期，公开向社会招聘神华集团公司副总经理。这是央企第一次公开招聘，也是中国第一次公开招聘“中管企业”的高管人员，凌文由此获聘。

但了解招聘过程的人士表示，凌文空降神华集团，最多只能算是半市场化，他原先报考的并不是神华集团的职位，只是通过国资委公开招聘，被上级相中后选派至神华集团。

一位通过公开选聘上任的某央企副总对本报记者表示，在特定的环境和体制内，无法成为真正意义上的职业经理人，因为在央企，职业经理人没有市场，很难流动，薪酬体系也不是市场定价。

国企改制重组专家祝波善表示，这些年，国资委建立职业经理人制度的进展并不大，效果不是很理想，“本想通过公开招聘推进央企的公司治理，但是央企的公司治理体系本身并不健全。”

另外，央企公开招聘的职业经理人留任率并不高，一个重要原因就是薪酬体制问题。上述央企副总表示，央企大部分公开招聘的职业经理人，都没有按照市场化的薪酬标准，因为这样很难融入组织。

不过，由于中建材的历史沿革比较特殊，并且身处完全竞争领域，加上在央企中较早实行董事会制度，建立职业经理人制度相比其他央企更容易。

宋志平同时担任两家央企的董事长，本身就是国资委在探索职业经理人制度上的一种尝试。在国药集团，宋志平的角色是“外部董事长”，按照国资委的要求，宋志平在国药集团将自己定位为“职业化董事长”，“我懂得要做好董事长，就要明确自己的定位，关键是把董事会开好，把决策做好，执行权百分百交给经理层”。